公立中医院绩效考核存在的问题与对策探索 
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公立中医院绩效考核存在的问题与对策探索
一、公立中医院绩效考核意义
奖励性绩效考核能更好体现技术在医疗活动中的价值，鼓励医
生开展中医治疗项目，突出中医特色同时降低成西药比重，使医院
收入结构更加合理。在此基础上，加强人力成本核算，提高医院职
工的劳动生产率，保证医院良性、可持续发展，并真实反映医院收
支平衡状况，使广大职工保持工作积极性，促进医院服务能力和水
平的提高。
二、目前公立中医院绩效考核面临的问题
（一）政府部门对公立中医院缺乏有效指导和管理
公立中医院上级管理部门多，包括市政府、卫健委、人社局、
审计局，如果为学校附属医院还有大学和教委等部门。管理部门复
杂，管理层次复杂，下达的管理指令和任务也相互交叉甚至矛盾。
由于管理部门间缺乏有效沟通协作，这些指令和任务大多是检查性
质，而不是对医院发展的长期指导，没有转化成医院长期主动落实
的内容。导致医院重视的是不同管理部门的短期检查，而不是能推
动医院长期发展的绩效考核。
（二）院领导和临床科主任对绩效考核重视程度及投入精力不
够
医院领导及科主任往往更关心医院和科室的收入、支出状况，
是否有新技术新项目的开展以及医疗安全等情况，从而忽略了能推
动工作顺利进行的绩效考核。
（三）老传统的核算方法根深蒂固
公立中医院旧的核算方法大部分为收入与支出的差额，再乘以
固定的比例，这种核算方法的优点是能激励科室增收节支。劣势也
很明显，可能会让科室过于追求经济利益最大化而降低医疗服务质
量，阻碍了医院良性发展。另外绩效核算部门日常工作要填制各种
收入报表、支出明细账等，基础数据的统计整理占用了工作的大部
分时间，很难抽出精力去思考现行的绩效考核是否合理，是否需要
变革，以及如何推进变革。
（四）绩效考核专业人才匮乏
人才的短缺已经严重限制了公立中医院绩效考核的发展，影响
了医院的管理水平。公立中医院绩效经管人员结构复杂，早期多从
护理、行政等转岗而来，缺乏绩效核算专业知识；近期随着公立医
院招聘形式的统一，一些应届经济管理等专业的大学生作为新鲜血
液补充到医院绩效核算队伍中，这些人有较好的理论基础，但缺乏
实践经验，而且在工作程序和方法上会受到老职工的影响，很难突
破和创新。
（五）制定的考核指标不科学且不能落地
制定的考核指标因不合理、不可量化、不够清晰等原因，使得
指标考核在统计过程中很难推进。即使制定了相对科学的考核指标，
在实际操作中也困难重重。例如：中医院往往会考核门诊医师开具
饮片处方的比例，以提高中药饮片的销量，体现中医院特色。门诊
医师为了增加处方比例，完成考核指标会故意分解处方，本来一次
能开完的汤药分成两次开，甚至让患者挂两次号开小处方，不仅违
背了考核的初衷，还增加了患者负担。另外，门诊办公室、医德医
风办公室在统计患者满意度、投诉率等数据时，常常会从方便自己
统计或是送人情角度出发，给被考核对象打满分。
（六）信息化落后
大部分公立中医院都没有建立单独的信息化考核模块，使用的
核算方法基本为月初从HIS 系统中提取收入或次数等数据，然后在
EXCEL 中通过手工调整加工成绩效考核所需的数据或指标，其他职能
科室根据本科室对临床的考核指标，把整理的考核结果以纸质方式
报送到核算部门，核算部门再耗费大量时间和精力整理这些数据，
通常从月初忙到月末。零散的数据整理汇总使核算效率低下的同时，
也无暇改进核算方法，造成恶性循环。建立一个整体的绩效核算模
块或者统一的数据整合平台，已成为公立医院迫切需要解决的问题。
（七）制定的绩效方案不进行全员宣讲
大部分中医院核算方式为：先由核算部门分别核算出各临床科
室奖金后，将各科室整体奖金表交由临床科主任，再由临床科主任
为首的科室分配小组核算到科室内每名医护人员。为了充分利用手
中的绩效二级分配权力，具体的绩效分配考核方案只停留在主任护
士长或者科室分配小组层面，基层的住院医生和住院护士并不十分
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公立中医院绩效考核存在的问题与对策探索 一、公立中医院绩效考核意义 奖励性绩效考核能更好体现技术在医疗活动中的价值，鼓励医生开展中医治疗项目，突出中医特色同时降低成西药比重，使医院收入结构更加合理。在此基础上，加强人力成本核算，提高医院职工的劳动生产率，保证医院良性、可持续发展，并真实反映医院收支平衡状况，使广大职工保持工作积极性，促进医院服务能力和水平的提高。 二、目前公立中医院绩效考核面临的问题 （一）政府部门对公立中医院缺乏有效指导和管理 公立中医院上级管理部门多，包括市政府、卫健委、人社局、审计局，如果为学校附属医院还有大学和教委等部门。管理部门复杂，管理层次复杂，下达的管理...
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