关于医院人才队伍建设情况的调研报告
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关于医院人才队伍建设情况的调研报告
卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途
径。公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生
人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资
源的短缺问题，提高医疗服务的质量和效率。本文通过分
析公立医院人才引进培养方面的问题，参照相关医院的工
作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养
策略，促进医疗卫生事业的长足发展。
一、X医院基本情况
X医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属
医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，X市经济体量
位居全省下游。X医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部
分县区，医院规模、职工人数、年诊疗总量和年出院人次
位居所在地级市医院前列。
二、X医院人才引进与培养模式
（一）“引进来”模式。X医院人才引进主要采用四种方式：
校园招聘、社会招聘、高层次人才引进和柔性人才引进。
校园招聘是指每年通过参加高校的招聘会，吸引医学相关
专业的应届毕业生，为医院提供大量的新人才。社会招聘
是指面向社会公开招聘少量的具有一定工作经验、学历和
资历的成熟型人才，以便他们能够快速适应工作环境、胜
任工作岗位，缓解部分科室人员紧缺的状况。高层次人才
引进是指从国内外引进能够推动医院医学专科建设和医学
学科水平快速发展的医学类专业的学科（学术）带头人、
学科（学术）骨干、博士等高层次人才或团队。柔性人才
引进是指在人才引进过程中，不受户籍、档案、身份等条
件的限制，通过科研合作、技术指导、学术交流、兼职引
进、退休返聘等形式，聘用能够完成特定科研、教学、医
疗、管理等任务的人才，实现“不求所有、但求所用”的
一种人才引进新模式。
（二）“自主培养”模式。医院通过内部人才培养，制定
了人才分层分类培养计划，该计划涵盖了领军人才、学科
骨干、青年人才、学科团队、医院管理人才五个层次，为
他们提供经费资助和激励措施。医院优先推荐入围的各层
级人才申报市级、省级的人才培养项目和科研项目，优先
考虑他们进入后备干部培养、学会任职，优先推荐他们参
与卫生职称聘任、教学职称评定和研究生导师选拔，协助
他们完成 3个月以上的出国（境）研修等。为医院高质发展
提供了人才保障和智力支持。
（三）“走出去”模式。医院通过“走出去”方式，对现
有人才进行培养。该方式包括在职学历提升、短期学习、
国内进修、出国（境）研修等。医院对在职攻读博士研究
生、硕士研究生的人员，给予政策支持，如保障其工资福
利待遇、奖励其在职学历、提供人才津贴和科研启动基金
等。医院鼓励临床医技护理专业技术人员到全国领先的医
疗机构和科研机构进行技术或科研进修，以提高其应用技
术、带教能力或科研创新水平。医院制定了出国（境）学
习培训管理规定，为员工提供多种方式和途径外出学习，
如公派出国、非医院公派、自费出国（境）等。
三、X医院人才引进与培养中存在的问题
（一）地区人才政策和编制管理严格。医院的人才引进和
培养战略缺少当地政府部门的支持和参与。由于市级高层
次人才政策更关注企业人才的激励和保障，而忽视了事业
单位的人才的激励措施，影响了医院招聘应届博士硕士研
究生等高层次人才的效率和效果。
（二）人才流失预警机制缺失。医院未能建立人才流失预
警机制，缺乏对离职员工的调查和挽留制度，无法全面了
解和分析员工离职的情况，难以及时发现和解决员工离职
的关键因素。根据调查，员工离职的原因主要包括以下几
个方面：一是薪酬待遇不满意。认为薪资水平低于市场水
平，与工作付出不成比例，或者感觉医院内部分配不公平
二是家庭原因，如非本市户籍，导致夫妻分居、子女教育
摘要：
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关于医院人才队伍建设情况的调研报告卫生人才的引进培养是公立医院提升核心竞争力的重要途径。公立医院卫生人才的引进培养需要政府、医院和卫生人才多方面的配合，只有通过共同努力才能够缓解医疗资源的短缺问题，提高医疗服务的质量和效率。本文通过分析公立医院人才引进培养方面的问题，参照相关医院的工作经验，总结出一系列满足公立医院需要的人才引进培养策略，促进医疗卫生事业的长足发展。一、X医院基本情况X医院是市属三级甲等综合医院，是某医学院校非直属附属医院，位于东部经济发达省份的下属地级市，X市经济体量位居全省下游。X医院辐射范围是本市所辖县区和周边市部分县区，医院规模、职工人数、年诊疗总量和年出院人次位居所在...
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